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Le marché de l’emploi connaît depuis plusieurs années des transformations profondes, qui devraient s’intensifier en 2026. Mutation des métiers, accélération de l’obsolescence des compétences, parcours professionnels moins linéaires : ces évolutions modifient durablement les stratégies de recrutement et de gestion des talents.
Pour les entreprises, l’enjeu n’est plus seulement de recruter, mais d’anticiper les compétences dont elles auront besoin demain.
Les métiers ne disparaissent pas massivement, mais leur contenu évolue. Automatisation de certaines tâches, transformation des outils, nouvelles exigences réglementaires ou organisationnelles : de nombreux postes changent de périmètre.
Cette évolution concerne aussi bien les métiers techniques que les fonctions administratives, commerciales ou de services.
Selon l’OCDE, une part croissante des compétences professionnelles devient partiellement obsolète en moins de cinq ans. Cette tendance s’observe dans tous les secteurs, y compris ceux historiquement considérés comme stables.
Les entreprises doivent donc composer avec un renouvellement plus fréquent des savoir-faire, sans toujours pouvoir compter sur le marché de l’emploi pour combler ces écarts.
Mobilités internes, reconversions, changements de métier en cours de carrière : les trajectoires professionnelles sont de plus en plus diversifiées.
Pour les entreprises, cela implique de repenser la gestion des compétences sur le long terme, en intégrant l’idée que les collaborateurs évolueront, parfois rapidement, au sein ou en dehors de l’organisation.
Les difficultés de recrutement ne s’expliquent plus uniquement par un manque de candidats. Elles sont souvent liées à un décalage entre les compétences disponibles et celles réellement attendues sur le terrain.
France Travail et la DARES soulignent régulièrement que de nombreux postes restent vacants faute de compétences immédiatement mobilisables, malgré un nombre important de candidats.
Les secteurs du bâtiment, de l’industrie, des services à la personne, de la comptabilité ou encore de l’informatique font face à des tensions spécifiques.
Dans la majorité des cas, ce sont des compétences techniques précises, des savoir-faire métiers ou des connaissances réglementaires qui font défaut, plus que des diplômes en tant que tels.
Les tensions sur les compétences sont régulièrement documentées par les enquêtes Besoins en Main-d’Œuvre (BMO) de France Travail et par les analyses de la DARES.
➡️ L’enquête BMO 2026 n’étant pas encore disponible, retrouvez l’enquête réalisée pour l’année 2025.
Le diplôme reste un indicateur de niveau et de socle de connaissances. Toutefois, il ne garantit ni l’opérationnalité immédiate, ni la capacité à évoluer dans un environnement professionnel en mutation rapide.
De plus en plus d’entreprises constatent que certains écarts de compétences ne peuvent être comblés uniquement par le recrutement.
Les recruteurs accordent une attention croissante à :
Certaines entreprises intègrent désormais la formation dans leur stratégie de recrutement, en acceptant de recruter des profils à potentiel, puis de les accompagner dans la montée en compétences.
Cette approche permet de mieux sécuriser les besoins à moyen terme, tout en limitant la dépendance à un marché de l’emploi sous tension.
La formation continue permet d’anticiper les évolutions plutôt que de réagir dans l’urgence. Elle offre aux entreprises la possibilité de développer les compétences en interne, en cohérence avec leurs besoins réels.
Investir dans la montée en compétences contribue également à renforcer l’engagement des collaborateurs. Les parcours de formation clairs et évolutifs favorisent la fidélisation et limitent les ruptures professionnelles subies.
Les formations centrées sur les compétences métiers permettent d’ajuster rapidement les savoir-faire aux exigences opérationnelles, sans attendre une reconversion complète ou un changement de poste.
La formation à distance permet de se former sans interrompre son activité. Elle s’adapte aux contraintes professionnelles, familiales et géographiques, tout en offrant une continuité pédagogique.
Les formats à distance facilitent l’actualisation régulière des compétences. Ils permettent de construire des parcours progressifs, alignés sur l’évolution des métiers et des besoins des entreprises.
La formation à distance élargit l’accès à la montée en compétences, notamment pour les personnes en reconversion, les salariés en poste ou les publics éloignés des centres de formation.
Pour être efficace, une formation doit être directement reliée aux compétences attendues sur le terrain et s’inscrire dans un projet professionnel clairement identifié.
La première étape consiste à cartographier les compétences existantes et à identifier celles qui deviendront critiques à l’horizon 2026. Cette analyse permet d’anticiper les besoins plutôt que de les subir.
La formation gagne à être pensée comme un outil structurant de la politique RH, au même titre que le recrutement ou la mobilité interne.
Les formations en ligne proposées par Skill & You couvrent de nombreux métiers en évolution et en tension. Elles sont conçues autour de compétences métiers concrètes, permettant aux entreprises et aux apprenants de s’adapter progressivement aux transformations du marché du travail.
Sans être exhaustives, plusieurs catégories de compétences apparaissent comme stratégiques :
Anticiper ces besoins dès aujourd’hui permet aux entreprises de mieux sécuriser leur développement et d’accompagner durablement les parcours professionnels.